La solution pour ne pas être complice de demandes discriminatoires de clients : approfondir et ne pas éluder.

Contrairement à d’autres motifs de discrimination plus « honteux », les problématiques de discrimination des seniors sont exprimées le plus souvent par les recruteurs assez clairement, avec une certaine naïveté, sans même qu’ils se rendent compte des implications juridiques de leurs demandes. Dans la plupart des cas, ils formulent leurs requêtes sans prendre le soin de les expliciter et de les développer. Pire, ils attendent de vous (intermédiaire de l’emploi, cabinets de recrutement) une prise en compte immédiate de leurs exigences. Ils vous considèrent comme complice, « bien sûr, je ne veux que des 30-35 ans dans ma short liste »

L’un des moyens les plus efficaces pour faire tomber ces barrières est d’oser leur faire formuler les raisons qui les poussent à vous demander d’exclure les seniors de votre sélection de candidats. On constate bien souvent qu’ils expriment alors des préoccupations tout à fait légitimes, clairement du ressort des compétences. Que derrière des demandes discriminantes se cachent des préoccupations et des peurs parfaitement justifiées.

Si l’on ne fait que « répondre » aux demandes discriminantes d’un manager qui souhaite recruter sans prendre le soin « d’approfondir et de questionner », l’on risque de s’enfermer dans une réponse étriquée, invoquant un cadre légal ce n’est pas, de mon point de vue la meilleure pratique. En approfondissant et en questionnant son client sur les raisons qui le poussent à vous dire qu’il ne veut pas de senior, l’on gagne en crédibilité car l’on montre que l’on est attentif à bien comprendre ses exigences et à ne pas en rater.  Ensuite, grâce à ce questionnement, on  change de terrain de jeu en l’emmenant sur celui des compétences. De lui-même, il dissociera spontanément les deux sujets : « avoir tel ou tel age », requête discriminante et « avoir telle ou telle qualité / compétence », requête légitime.

Voici un extrait du Guide Séniors – Recruter sans discriminer auquel j’ai eu l’a chance d’être associé dans le cadre des travaux de l’association A COMPETENCE EGALE, en juin 2009

J’y avais pris le soin de lister les différentes positions de patrons d’entreprise qui parfois peuvent être génératrices de discrimination à l’embauche. Les réponses que j’ai modélisées ont pour objectif d’aider des consultants d’autres cabinets à convaincre leurs clients que l’élimination des séniors d’un processus de recrutement est une mauvaise réponse à des préoccupations qui sont fondées et légitimes.

Je ne souhaite pas de senior, de toutes façons il n’y en a pas de disponible sur le marché.

- C’est vrai que les gens expérimentés et disponibles sont rares. Mais c’est notre job que de les trouver et si nous vous en trouvons des très expérimentés, disponibles, et motivés vous apprécierez de les rencontrer, n’est-ce pas ?

Je ne souhaite pas de senior, de toutes façons ils sont trop chers.

- La diversité des rémunérations n’est pas liée à la tranche d’age. C’est un stéréotype que de penser qu’un senior est plus gourmand qu’un junior sur ce sujet. C’est même parfois l’inverse. Les seniors ayant fini d’acheter leur logement ou n’ayant plus d’enfant à charge sont le plus souvent moins exigeants en rémunération que des jeunes construisant leur environnement familial.

Je ne souhaite pas de senior car, par expérience, ils sont souvent peu flexibles et ne s’adaptent plus aux changements ou aux contraintes.

- Nous avons bien compris que la flexibilité était une qualité requise pour ce poste. Mais soyez en sûr, un jeune n’est plus à priori plus flexible qu’un senior. Chez les jeunes comme chez les seniors, la flexibilité est une qualité rare et c’est notre métier que de trouver ces candidats rares.

Je ne souhaite pas de senior, par expérience, ils sont souvent peu enclins à être aussi mobilisés que les jeunes

- Vous avez raison, l’engagement et la capacité de travail sont des compétences rares que l’on aimerait voir se développer chez plus de candidats. Maintenant, vous seriez surpris par la performance de beaucoup de seniors sur ce registre. Les seniors ont souvent des conditions de vie leur permettant un engagement plus fort dans le travail que des juniors. Sur ce sujet, nous serions à l’inverse tentés de discriminer les jeunes. Par exemple connaissez vous beaucoup de jeunes mariés avec enfants capables de finir leur reporting le matin très tôt quand ils sont en retard ?

Les seniors ne donnent pas toujours envie, leur présentation est souvent moyenne.

- Bien sûr parfois, un jeune renvoie une image parfois plus dynamique et sympathique au client, collaborateur, manager avec lequel il traite quotidiennement. Maintenant à l’inverse, si vous interrogez le client, le manager, le collaborateur sur les causes qui font qu’il entretient de bonnes relations avec tel ou tel de ses fournisseurs, collaborateurs ou managers, vous constaterez qu’assez rarement, il soulignera l’importance de l’age et de l’apparence.

- Cela étant dit, la question de l’apparence et de la présentation est une question importante qui n’oblige pas le recruteur à discriminer pour autant. Vous pouvez demander à votre cabinet que le candidat ait une bonne présentation sans pour autant discriminer ou sélectionner sur l’age. En effet, être soigné, être souriant, respecter des codes vestimentaires sont des compétences que nous pouvons préciser ensemble pour les intégrer dans notre Job description.

Nous souhaiterions un manager jeune pour entraîner des jeunes.

- Je crois que nous devons travailler ensemble sur les compétences requises pour bien manager l’équipe que vous évoquez. En général, l’expérience que nous avons dans le domaine est que le leadership et la compétence des managers se développent avec l’age et la maturité. Il est bien évident que plus son expérience est riche et diversifiée en termes de situations de management, plus le candidat multipliera ses chances de bien prendre son poste. A l’inverse, un jeune n’attend pas forcément de son chef d’être dans la même tranche d’age. Cela peut faciliter effectivement le premier contact mais dans la durée du rapport de management, d’autres facteurs prendront le dessus dont le leadership, fortement inspiré par la maturité du manager et non par sa jeunesse.

Selon vous, Monsieur le Consultant, ne pensez vous pas que l’age idéal de notre candidat doit être aux alentours de 30 ans ?

- Le problème ne se pose pas en termes d’ages mais de compétences. Pour 2 raisons. La première est légale nous empêche de mener une campagne de recrutement sur ce critère.  La seconde raison est liée à notre savoir faire : l’age n’est pas un critère valable pour sélectionner les bons candidats. Notre obligation est de vous présenter des candidats ayant les compétences que vous m’avez exposées et contrairement aux idées reçues, un senior n’a pas plus pas moins de propension à développer les compétences requises qu’un junior.

J’ai bien peur, Monsieur le Consultant, que quand il s’agisse de bouger dans toute la France et d’utiliser beaucoup l’informatique, vos candidats seniors soient tout à fait inadaptés.

- Ne vous inquiétez pas, c’est notre job que de sélectionner des candidats qui ont ces compétences. Ce filtre sera fait en amont et tous les candidats que nous vous présenterons répondront aux critères que vous évoquez.

J’ai bien peur, Monsieur le Consultant, que des profils expérimentés ayant déjà fait le même job pendant 10 ou 20 ans soient bien fatigués et lassés.

- C’est vrai que le risque existe et que c’est à nous de l’instruire pour ne vous présenter que des candidats qui sauront nous expliquer leur motivation. Cela étant, le fait d’être lassé ou fatigué n’a le plus souvent rien avoir avec l’age mais est lié au tempérament. N’avez-vous jamais eu dans vos équipes des jeunes démotivés, lassés, fatigués et des seniors qui vous ont surpris par leur endurance et leur enthousiasme ?

La moyenne d’age de mon service est très jeune et nous souhaiterions un jeune pour être sûr qu’il s’adapte bien.

- Les professionnels du recrutement s’accordent à dire qu’un bon équilibre d’équipe passe aussi par une diversité des ages. Certains ont même constaté que des seniors dans une équipe sont souvent des facteurs de stabilité. Ils aident à tempérer les fougues des juniors et ils montrent le chemin pour plus de professionnalisme. Dans le même esprit, en cas de difficultés de marché ou de mauvaises conjonctures, la motivation, la combativité et la fidélité sont souvent plus marquées chez les seniors que chez les jeunes, trop impatients pour surmonter les difficultés. La diversité des ages est un gage d’équilibre et de cohésion d’équipe et non l’inverse.

Didier Perraudin – Directeur Associé d’Uptoo

dperraudin@uptoo.fr