Le management sans hiérarchie est-il possible ?

Organisation sans hiérarchie, complètement horizontale est un Dahu . Tout le monde aimerait le voir, il a l’air original, mais il est tremblant et n’existe pas vraiment. Étant donné que la hiérarchie est consubstantielle pour toute organisation sociale, la question serait plutôt de trouver l’équilibre entre formelle et implicite. Que se passe-t-il si la question est moins celle de la fin des hiérarchies que la rupture de la gestion et de la répartition du pouvoir dans l’organisation ?

Je commence ma vie professionnelle en tant que consultant en organisation. Restructuration, nouvelle entité, réorganisation ; l’entreprise a ensuite émergé pour mes clients en 2D et pyramide. 2015 est l’année où mon travail prend une autre dimension ; j’intègre Ouishare, une structure appelée horizontale. Je commence à attirer des organisations de réseau sous le prétexte d’accroître la coopération, l’autonomie et la liberté de leurs membres. Mais en 2017, quand mon collègue Francesca a écrit l’excellent article Cut the Bullcrap : les organisations sans hiérarchie n’existent pas, je perds tout mon vocabulaire. Si notre lutte n’est pas celle de la fin des hiérarchies, qu’est-ce que c’est exactement ? Il m’a fallu un an pour y mettre des mots. Les voilà.

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hiérarchie est définie comme un ordre de classification des individus ou des groupes selon une ou plusieurs dimensions sociales (Anderson 2010 ; Magee 2018). Dans les affaires, il prend la forme d’une « structure hiérarchique »Photo par Roxanne Desgagnés sur Unsplash La , basée sur quelques principes simples :

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• Chaque individu est responsable de tous ceux qui sont placés sous lui,
• Chacun des exécuteurs testamentaires ne connaît qu’un seul gestionnaire opérationnel,
• Autorité et responsabilité est de trouver divisé entre les divers services,
• Chaque gestionnaire est responsable et a autorité que dans son département.

ou — hiérarchie ?

Cette « structure hiérarchique » prend généralement la forme d’un organigramme pyramidal et distingue plus souvent les gestionnaires/gestionnaires des employés/interprètes. Plus nous sommes dans cette structure, plus nous disposons d’informations, le pouvoir décisionnel et donc la capacité d’initiative. Jusqu’à présent, pas de surprises !

La grande majorité des grandes et moyennes entreprises ont adopté de telles structures hiérarchiques. Pourtant, ces derniers sont maintenant sous un vent de protestation :

1. En tant que mesure personnelle, il est courant de ne pas reconnaître à sa hiérarchie sa pleine légitimité. Par conséquent, la considération accordée aux employés est souvent proportionnelle à leur degré dans la hiérarchie , ce qui tend facilement à le rendre insupportable .
2. De plus en plus de cadres voient que leur structure hiérarchique conduit à la prise de décision descendante, au manque d’autonomie, à la préservation des l’information, le manque de coopération entre les départements, et que cela compromet considérablement sa capacité d’innovation et d’adaptation.

Qu’ est-ce qui se passe ? Pourquoi existe-t-il aujourd’hui une tendance fondamentale à remettre en cause les structures hiérarchiques traditionnelles alors que les deux raisons exposées ci-dessus semblent intemporelles ?

Eh bien, c’est notre terrain de jeu a profondément changé ! Sous la pression de la révolution numérique et de l’avènement de nouveaux acteurs collaboratifs, nous sommes passés d’un environnement économique fondé sur un principe « producteur/consommateur » dans lequel la question de l’efficacité et de la productivité prévaut sur unenvironnement incertain, complexe et mouvant dans lequel innover et adapter sont les nouveaux mots à la mode. Il n’est donc pas surprenant que la transformation des organisations en modèles plus horizontaux devienne un thème important. Holacratique, sociocratique, libéré, agile, opale… différents modèles pour le même désir de répartir davantage de pouvoir d’action, de décision et de responsabilisation.

Photo de Nick Fewings sur Unsplash Hiérarchie plus ou moins formelle ?

La suppression d’une structure hiérarchique n’entraîne pas la suppression de la hiérarchie, mais uniquement les modes de fonctionnement qui la sous-tendent. Cliquez pour tweeter En fait, les différences d’état et de pouvoir ne s’estompent pas dans les organisations dites horizontales : certaines auront de plus en plus d’influence ou de capacité à entreprendre que d’autres et seront reconnues pour. utilisées pour hiérarchiser les projets, donner des conseils sur le recrutement, participer aux cercles de gouvernance, etc.

Alors, comment les organisations dites horizontales ou libérées sont-elles originales ? Deux dimensions me semblent intéressantes :

1. La hiérarchie est plus implicite et informelle . L’état et l’influence de chaque personne sont perçus subjectivement, mais certains sont reconnus pour les précieuses ressources qu’il leur donne le pouvoir — charisme, capacité à influencer, entreprise, organisation, etc. En fait, l’organisation peut sembler un peu complètement horizontale, mais dans son fonctionnement même, vous avez besoin de certains d’entre eux pour guider les décisions quotidiennes et organiser des activités. Cependant, la hiérarchie peut, à certains égards, sembler plus « seulement » parce qu’elle découle directement de la légitimité qu’elle est de lui accorder, au lieu d’être imposée.

2. En supprimant une « structure hiérarchique formelle », ces organisations réexaminent complètement leurs règles de gouvernance et leurs méthodes opérationnelles. D’une certaine manière, ils créent les conditions formelles d’un équilibre plus équitable des forces : nouveaux cercles de gouvernance, décisions plus collectives, partage d’informations, etc. Il convient de noter que l’invention de ces règles prend du temps et dépend entièrement de son environnement, de sa taille, de la culture d’entreprise et de ses attentes, etc., la marche à traverser est très élevée et le prix à payer est parfois important.

La hiérarchie tend à se nourrir d’elle-même. Un poste hiérarchique élevé fournit de l’information, de l’influence et des compétences en innovation, qui ont tendance à la légitimer. Cliquez pour tweeter Hiérarchie ou — dynamique ?

Il ne s’agit donc pas de mettre fin à la hiérarchie ou de la rendre plus implicite. La question est plus de la rendre dynamique et donc : (i) de répartir les responsabilités , c’est-à-dire de mieux les répartir ou de permettre à chacun de saisir les questions et de leur donner une légitimité dans cette prise de pouvoir et (ii) de promouvoir un leadership mouvant en instituant des règles qui obligent à faire pivoter les positions de puissance.

Au-delà des difficultés de maintien de l’efficacité et des résultats (nouveaux modes d’exploitation, décision collective, temps de réunion, etc.) et la pression institutionnelle (perception des clients, fournisseurs, investisseurs) auxquels ils peuvent faire face, deux risques surgissent les principaux pour les organisations qui ont suivi un tel Tracking :

1. Mettre en œuvre un modèle néolibéral. Là où la structure hiérarchique impose des règles d’évolution imparfaites mais qui considère l’éthique (ancienneté, expérience, compétences, diplômes, etc.), ces organisations récentes sont engagées dans de nouveaux codes souvent très libéraux (capacité d’affirmation, temps disponible, voire capacité d’investissement financier). Ils peuvent aussi conduire aux mêmes conséquences, mais à l’origine de la première transformation : crises de légitimité, concurrence, élitisme, oppression de certains. Nous tournons dans un cercle.

2. Reproduire une structure hiérarchique. En effet, une fois formalisée, la hiérarchie tend à se nourrir de lui-même. Un poste hiérarchique élevé fournit de l’information, de l’influence et des compétences en innovation, qui ont tendance à légitimer. Notre position hiérarchique nous donne donc tous les moyens de le préserver. Ainsi, avec les perturbations qu’une organisation peut éprouver, il est très courant que la hiérarchie elle-même légitime sa position et la rend inébranlable. Retournez à la zone de démarrage.

Hiérarchie et expériences

C’ est exactement ce que beaucoup d’entreprises, mais aussi de mouvements, collectifs et associations ont vécu en adoptant des modèles holacratiques, sociocratiques, libérés ou opaux. Toutes les entreprises qui ont essayé de le faire ont connu un très long processus de transformation de leur structure, de leurs méthodes opérationnelles et parfois de leur main-d’œuvre. Bien que ces modèles aient réussi dans certaines entreprises, beaucoup d’autres ont été sauvegardés. Comment cet article montre pourquoi une structure L’organisation plate échoue, Github, Medium, Buffer, Tree House, Zappos et bien d’autres ont dû revenir aux modèles traditionnels au fur et à mesure que leurs besoins, la taille et l’environnement ont évolué.

Donc, hiérarchie ou gestion ?

Si nous voulons abolir les hiérarchies, les rendre plus implicites ou plus dynamiques, nous tournons souvent en cercles. Si l’objectif est de répartir plus de pouvoir d’action, de décision et de responsabilisation, peut-être devriez-vous cesser de vous concentrer sur la fin impossible des hiérarchies pour approfondir le rôle de la direction, qui est un autre facteur commun à toutes les organisations. La direction remplit un certain nombre de fonctions dans une organisation. À mon avis, vous pouvez littéralement les sortir au sein de l’organisation, quelle que soit la forme de hiérarchie en place et ainsi aider à créer une véritable « organisation distribuée » plus ouverte, collaborative et résiliente.

Pour En savoir plus sur la gestion des rafale  : https://medium.com/@martin.werlen/eclater-le-management-9e707302f57f

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N’ hésitez pas à partager votre expérience de rétroaction sur le sujet ou pour commencer la discussion ensemble — martin@resiliences.co ! Cet article a été écrit par Resiliences, une coopérative et une communauté, qui explore radicalement de nouveaux modèles organisationnels et participe à leur naissance.

Merci à tous ceux qui ont contribué aux idées et à la rédaction de cet article, y compris Jef Boisson EmargauxLanglois.